У ЄС жінки, як і раніше, в середньому заробляють на 11 відсотків менше, ніж чоловіки, за ту ж роботу. А середній гендерний розрив у пенсійному забезпеченні, тобто різниця у пенсіях між чоловіками та жінками, становить 25 відсотків. Тепер оплату праці жінок та чоловіків намагаються зрівняти.
Усі роботодавці в ЄС – великі та малі компанії державного та приватного сектора – зобов'язані дотримуватись цієї вимоги.
Але що це означає практично для працівників у Європі?
Нові права для працюючих
Роботодавці повинні будуть гарантувати справедливий та прозорий процес найму. Вони повинні використовувати гендерно-нейтральні описи та назви посад, а також інформувати кандидатів про початкову заробітну плату або діапазон оплати праці при розміщенні оголошень про вакансії або перед співбесідою.
Їм більше не дозволять запитувати претендентів про попередню заробітну плату, щоб уникнути впливу дискримінації у минулому на майбутню оплату праці. Також буде заборонено договірні положення чи практики, які забороняють працівникам обговорювати свою зарплату з колегами.
Співробітники матимуть право запитувати інформацію про середній рівень заробітної плати за статтю та категоріями посад, а також про критерії, що використовуються для визначення заробітної плати та просування по службі.
Працівники, які зазнали дискримінації, зможуть претендувати на компенсацію не лише у вигляді заробітної плати, а й у вигляді премій та пільг.
Вперше директива також охоплює міждисциплінарну дискримінацію, тобто поєднання кількох форм нерівності, таких як гендерна та етнічна приналежність, сексуальна орієнтація або інвалідність.
Нові обов'язки для роботодавців
Компанії будуть зобов'язані звітувати перед національними органами влади про гендерний розрив в оплаті праці, тобто про різницю в заробітній платі між чоловіками та жінками за той самий вид роботи в їхній організації. Зобов'язання набуде чинності 7 червня 2027 року: компанії з чисельністю персоналу понад 250 осіб мають звітувати щорічно, а компанії з чисельністю персоналу від 150 до 249 осіб кожні три роки. Роботодавці з чисельністю персоналу від 100 до 149 осіб будуть зобов'язані звітувати кожні три роки, починаючи з 7 червня 2031 року.
Компанії, зареєстровані за межами ЄС і які мають понад 100 співробітників у країнах-членах ЄС, повинні дотримуватись цих вимог у відповідній країні.
Якщо ґендерний розрив в оплаті праці перевищує 5 відсотків, і це не може бути виправданим, роботодавцям доведеться провести оцінку за участю представників працівників, щоб з'ясувати причини та знайти рішення. Ті, хто не виконає вимоги, будуть піддані штрафам.
Які країни вжили заходів?
Державам-членам ЄС необхідно до 7 червня 2026 року перетворити директиву на національне законодавство про оплату праці жінок.
У низці країн, включаючи Австрію, Данію, Францію, Німеччину, Італію та Іспанію, вже діють закони про рівну оплату праці. Але їм доведеться розширити їх, щоб привести у відповідність до правил ЄС. Кожна країна також може ухвалити рішення щодо введення ще більш жорстких заходів.
Згідно з інформацією, зібраною юридичною фірмою Addleshaw Goddard, у Франції вже діє вимога до роботодавців із чисельністю персоналу понад 50 осіб повідомляти про ґендерний розрив в оплаті праці. Але новий закон перегляне показники винагороди. Ці зміни мають бути прийняті цього року і набудуть чинності лише у 2027 році.
Данія та Нідерланди також розпочнуть впровадження директиви у 2027 році. Німеччина та Іспанія, ймовірно, теж відстануть. В Італії вже опубліковано проект закону.
Швеція заявила про своє бажання відкласти дату набуття чинності правил і розпочати переговори, спрямовані на їх спрощення.
2023 року Швеція проголосувала проти цієї директиви. Стверджувалося, що її не “адаптували до шведських умов”. Модель її ринку праці заснована на колективних договорах між профспілками та роботодавцями.
Чи можна відкласти рівну оплату праці жінок?
Директива також стикається з опором з боку ділових організацій. У лютому BusinessEurope, конфедерація галузевих асоціацій Європи, закликала відкласти впровадження директиви на два роки.
«До закінчення терміну транспонування залишилося менше чотирьох місяців, і більшість держав-членів досі не досягли достатнього прогресу для дотримання встановленого терміну. Ця затримка викликана не відсутністю бажання, а безпрецедентною складністю директиви та значними культурними та системними змінами, які вона вимагає», — йдеться у листі BusinessEurope до Урсули фон дер Ляйєн.
Однак у березні Європейська комісія запустила нову стратегію щодо забезпечення гендерної рівності, пообіцявши надати підтримку країнам ЄС «в ефективному та своєчасному виконанні цієї директиви».
